Opções De Compra De Ações Emitidas Para Funcionários Estrangeiros

Emissão de opções de ações: Dez dicas para empreendedores Scott Edward Walker em 11 de novembro de 2009 Fred Wilson. Um VC baseado em Nova York, escreveu um post interessante há alguns dias intitulado Avaliação e Pool de Opções, no qual ele discute a questão contenciosa da inclusão de um pool de opções na avaliação pré-monetária de uma startup. Com base nos comentários a esse post e uma pesquisa no google de posts relacionados, ocorreu-me que há um monte de desinformação na web com relação às opções de ações, especialmente em conexão com startups. Desta forma, o objetivo deste posto é (i) esclarecer certas questões relacionadas à emissão de opções de compra de ações e (ii) fornecer dez dicas para empreendedores que estejam considerando emitir opções de compra de ações em conexão com seu empreendimento. 1. Emita as opções O MAIS CEDO POSSÍVEL. As opções de ações dão aos funcionários chave a oportunidade de se beneficiar do aumento do valor da empresa, concedendo-lhes o direito de comprar ações ordinárias em um momento futuro a um preço (ou seja, o exercício ou preço de exercício) geralmente igual ao mercado justo Valor dessas acções no momento da concessão. O empreendimento deve, portanto, ser incorporado e, na medida do aplicável, as opções de ações devem ser emitidas aos funcionários-chave o mais rapidamente possível. É evidente que, na medida em que os objectivos são atingidos pela empresa após a sua constituição (por exemplo, a criação de um protótipo, a aquisição de clientes, receitas, etc.), o valor da empresa aumentará e assim também o valor das acções subjacentes da Estoque da opção. De fato, como a emissão de ações ordinárias para os fundadores (que raramente recebem opções), a emissão de opções de ações a funcionários-chave deve ser feita o mais rapidamente possível, quando o valor da empresa é o mais baixo possível. 2. Cumprir com as leis federais e estaduais aplicáveis ​​de valores mobiliários. Como discutido no meu post sobre o lançamento de um empreendimento (ver 6 aqui), uma empresa não pode oferecer ou vender seus valores mobiliários, a menos que (i) esses títulos tenham sido registrados na Securities and Exchange Commission e registrados / ) Existe uma isenção de registro aplicável. A Regra 701, adotada nos termos da Seção 3 (b) da Lei de Valores Mobiliários de 1933, prevê uma isenção de registro para quaisquer ofertas e vendas de valores mobiliários efetuados de acordo com os termos de planos de benefícios compensatórios ou contratos escritos relacionados a compensação, Determinadas condições prescritas. A maioria dos estados tem isenções semelhantes, incluindo a Califórnia, que alterou os regulamentos sob a Seção 25102 (o) da Lei de Valores Mobiliários da Califórnia de 1968 (em vigor a partir de 9 de julho de 2007) para se conformar com a Regra 701. Isso pode soar um pouco auto , Mas é imperativo que o empresário procure aconselhamento de advogados experientes antes da emissão de quaisquer valores mobiliários, incluindo opções de compra de ações: o descumprimento das leis de valores mobiliários aplicáveis ​​pode resultar em conseqüências adversas graves, incluindo um direito de rescisão para o (Ou seja, o direito de obter o seu dinheiro de volta), medidas cautelares, multas e penalidades, e possível processo criminal. 3. Estabelecer Horários de Vencimento Razoáveis. Os empresários devem estabelecer prazos de aquisição razoáveis ​​com relação às opções de ações emitidas para os funcionários, a fim de incentivar os funcionários a permanecer com a empresa e ajudar a crescer o negócio. A programação mais comum prevê um percentual igual de opções (25) a cada ano durante quatro anos, com um penhasco de um ano (ou seja, 25 das opções adquiridas após 12 meses) e mensalmente, trimestralmente ou anualmente vesting posteriormente, embora mensalmente pode ser preferível A fim de dissuadir um funcionário que tenha decidido deixar a empresa de permanecer a bordo para sua próxima parcela. Para os executivos seniores, também há geralmente uma aceleração parcial de vesting sobre (i) um evento desencadeante (ou seja, aceleração de um único trigger), como uma mudança de controle da empresa ou um término sem causa ou (ii) mais comumente, dois eventos desencadeantes (Isto é, aceleração de dupla aceleração), tal como uma mudança de controlo seguida por uma terminação sem causa dentro de 12 meses depois disso. 4. Certifique-se de toda a papelada está em ordem. Três documentos devem geralmente ser elaborados em relação à emissão de opções de compra de ações: (i) um Plano de Opção de Compra de Ações, que é o documento que regula os termos e condições das opções a serem outorgadas (ii) um Contrato de Opção de Compra de Ações a ser executado por A Companhia e cada titular de opções, que especifica as opções individuais concedidas, o cronograma de aquisição de direitos e outras informações específicas do empregado (e geralmente inclui a forma do Contrato de Exercício anexado como uma exibição) e (iii) A Companhia e cada opção, que é um breve resumo dos termos materiais da concessão (embora tal Aviso não seja um requisito). Além disso, o Conselho de Administração da Companhia (o Conselho) e os acionistas da Companhia devem aprovar a adoção do Plano de Opção de Compra de Ações e o Conselho ou um comitê do mesmo deve também aprovar cada outorga individual de opções, incluindo a determinação do Justo do mercado das acções subjacentes (tal como referido no ponto 6 infra). 5. Alocar percentagens razoáveis ​​para os funcionários-chave. O número respectivo de opções de ações (ou seja, porcentagens) que devem ser alocadas a funcionários-chave da empresa geralmente depende da fase da empresa. Uma empresa de pós-série-A geralmente atribui opções de ações no seguinte intervalo (nota: o número entre parênteses é o capital médio concedido no momento da contratação com base nos resultados de um inquérito de 2008 publicado pelo CompStudy): (i ) CEO 5 a 10 (média de 5,40) (ii) COO 2 a 4 (média de 2,58) (iii) CTO 2 a 4 (média de 1,19) (iv) CFO 1 a 2 (média de 1,01) (V) Diretor de Engenharia .5 a 1.5 (média de 1.32) e (vi) Diretor 8211 .4 a 1 (não disponível). Conforme observado no parágrafo 7 abaixo, o empreendedor deve tentar manter o pool de opções o menor possível (ainda atraindo e mantendo o melhor talento possível) para evitar uma diluição substancial. 6. Certifique-se de que o preço de exercício é o valor de mercado da ação subjacente. De acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code, uma empresa deve assegurar que qualquer opção de compra de ações concedida como compensação tenha um preço de exercício igual ou maior que o valor justo de mercado da ação subjacente, A concessão será considerada compensação diferida, o destinatário irá enfrentar consequências fiscais adversas significativas ea empresa terá responsabilidades fiscais de retenção. A empresa pode estabelecer uma JVM susceptível de (i) obter uma avaliação independente ou (ii) se a empresa for uma empresa de arranque sem liquidez, dependendo da avaliação de uma pessoa com conhecimentos e experiência significativa ou formação na realização de avaliações semelhantes (incluindo Um funcionário da empresa), desde que sejam cumpridas outras condições. 7. Faça o pool de opções tão pequeno quanto possível para evitar a diluição substancial. Como muitos empresários aprenderam (para sua surpresa), os capitalistas de risco impõem uma metodologia incomum para calcular o preço por ação da empresa após a determinação de sua avaliação pré-monetária 8212, ou seja, o valor total da empresa é dividido pelo valor diluído Número de ações em circulação, que se considera incluir não apenas o número de ações atualmente reservadas em um pool de opções de funcionários (supondo que haja um), mas também qualquer aumento no tamanho (ou o estabelecimento) do pool exigido pelos investidores Para futuras emissões. Os investidores normalmente exigem um pool de aproximadamente 15-20 da capitalização pós-dinheiro, totalmente diluída da empresa. Fundadores são, portanto, substancialmente diluído por esta metodologia, ea única maneira em torno dele, como discutido em um excelente post por Venture Hacks, é tentar manter o pool de opções tão pequeno quanto possível (enquanto ainda atrair e reter o melhor talento possível). Ao negociar com os investidores, os empresários devem, portanto, preparar e apresentar um plano de contratação que dimensiona o pool o menor possível, por exemplo, se a empresa já tem um CEO no lugar, o pool de opções poderia ser razoavelmente reduzida para mais perto de 10 do post - capitalização de dinheiro. 8. Opções de ações de incentivo só podem ser emitidas para funcionários. Existem dois tipos de opções de ações: (i) opções de ações não qualificadas (ONS) e (ii) opções de ações de incentivo (ISOs). A principal diferença entre NSOs e ISOs está relacionada com a forma como são tributados: (i) os detentores de NSO reconhecem o rendimento ordinário no exercício das suas opções (independentemente de o stock subjacente ser imediatamente vendido) e (ii) os detentores de ISOs não Reconhecer qualquer lucro tributável até que a ação subjacente seja vendida (embora o passivo fiscal mínimo alternativo possa ser desencadeado no exercício das opções) e receber tratamento de ganhos de capital se as ações adquiridas após o exercício das opções forem mantidas por mais de um ano após A data de exercício e não são vendidos antes do aniversário de dois anos da data de concessão de opções (desde que determinadas outras condições prescritas sejam atendidas). As ISOs são menos comuns que as NSOs (devido ao tratamento contábil e outros fatores) e só podem ser emitidas para funcionários. As NSOs podem ser emitidas para funcionários, diretores, consultores e conselheiros. 9. Tenha Cuidado Ao Terminar Empregados à Vontade que Segurar Opções. Há uma série de potenciais reclamações em-vontade empregados poderiam afirmar em relação às suas opções de ações no caso de serem rescindidos sem causa, incluindo um pedido de violação da obrigação implícita de boa-fé e lealdade. Conseqüentemente, os empregadores devem ter cuidado ao terminar os empregados que possuem opções de ações, particularmente se tal término ocorrer próximo a uma data de aquisição. De fato, seria prudente incluir na linguagem específica do contrato de opção de compra de empregados que: (i) esse funcionário não tenha direito a qualquer prorata adquirida no momento do término por qualquer motivo, com ou sem causa e (ii) Em qualquer momento antes de uma determinada data de aquisição, em cujo caso perderá todos os direitos sobre opções não adquiridas. Obviamente, cada cessação deve ser analisada caso a caso, no entanto, é imperativo que a rescisão seja feita por um motivo legítimo e não discriminatório. 10. Considerar a emissão de ações restritas em lugar de opções. Para as empresas em fase inicial, a emissão de ações restritas a empregados-chave pode ser uma boa alternativa às opções de ações por três razões principais: (i) ações restritas não estão sujeitas à Seção 409A (ver parágrafo 6 acima) Melhor motivar os empregados a pensar e agir como proprietários (uma vez que os empregados estão realmente recebendo ações ordinárias da empresa, embora sujeitas à aquisição) e assim melhor alinha os interesses da equipe e (iii) os funcionários serão capazes de Obter tratamento de ganhos de capital eo período de detenção começa na data de concessão, desde que o empregado arquiva uma eleição nos termos da Seção 83 (b) do Código de Receita Federal. (Como observado no parágrafo 8 acima, os titulares de opções só poderão obter tratamento de ganhos de capital se fossem emitidos ISOs e, em seguida, cumprir determinadas condições prescritas.) A desvantagem das ações restritas é que, após a apresentação de uma 83 (b) eleição Se tal eleição não tiver sido arquivada), considera-se que o empregado tem um rendimento igual ao então justo valor de mercado das acções. Conseqüentemente, se o estoque tiver um valor alto, o empregado pode ter renda significativa e talvez nenhum dinheiro para pagar os impostos aplicáveis. As emissões de ações restritas não são atraentes, a menos que o valor atual do estoque seja tão baixo que o impacto fiscal imediato seja nominal (por exemplo, imediatamente após a incorporação da empresa). Respostas rápidas Planos de opções de ações para empregados Muitas empresas usam planos de opções de ações de empregados para compensar, , E atrair empregados. Estes planos são contratos entre uma empresa e seus funcionários que dão aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações da empresa a um preço fixo dentro de um determinado período de tempo. O preço fixo é muitas vezes chamado de concessão ou preço de exercício. Os empregados que são concedidos opções de ações esperam lucrar por exercer suas opções para comprar ações ao preço de exercício quando as ações estão negociando a um preço que é maior do que o preço de exercício. As empresas às vezes revalorizam o preço pelo qual as opções podem ser exercidas. Isso pode acontecer, por exemplo, quando o preço das ações de uma empresa caiu abaixo do preço de exercício original. As empresas reavaliar o preço de exercício como uma forma de manter seus empregados. Se surgir uma disputa sobre se um empregado tem direito a uma opção de compra de ações, a SEC não intervirá. A lei estadual, não a lei federal, cobre tais disputas. A menos que a oferta se qualifique para uma isenção, as empresas geralmente usam o Formulário S-8 para registrar os títulos oferecidos no âmbito do plano. Sobre o banco de dados EDGAR SECs. Você pode encontrar um formulário S-8 da empresa, descrevendo o plano ou como você pode obter informações sobre o plano. Planos de opções de ações dos empregados não devem ser confundidos com o termo ESOPs, ou planos de propriedade de ações dos empregados. Que são planos de aposentadoria. Cinco perigos legais a considerar ao oferecer estoques para funcionários estrangeiros trabalhadores dos EUA não são os únicos planos de ações exigentes. Cada vez mais, empresas internacionais de TI estão descobrindo que os funcionários estrangeiros esperam benefícios iguais. Mas há perigos para oferecer opções de ações ou planos de compra em países estrangeiros. Pedimos a um especialista para identificar o que CIOs e outros executivos devem saber antes de oferecer um plano de ações no exterior. Na maioria dos países, não há legislação que aborda especificamente planos de ações, então o que você precisa olhar são várias fontes da lei, disse Raji Antoun, um diretor de consultoria internacional com William M. Mercer. Antoun identificou quatro áreas de lei que podem afetar o seu plano de ações: leis tributárias leis cambiais / cambiais leis trabalhistas leis de proteção de dados e segurança leis fiscais Você precisará prestar atenção quando as opções são tributados. Alguns países tributam as opções quando são concedidas, outras opções de impostos quando são exercidas e outras ainda tributam apenas quando as ações são vendidas, de acordo com Corey Rosen, diretor executivo do Centro Nacional de Empregabilidade (NCEO).Em alguns casos , Suas opções de funcionários poderiam ser tributados duas vezes, uma vez em os EUA e uma vez no país de origem, por isso não deixe de verificar as leis fiscais em ambos os lados do oceano. Você não quer dar a um empregado uma opção em algum país somente para que o empregado descubra que seu taxable na concessão, Rosen disse. Então você deu a este empregado o direito de comprar ações no futuro, mas agora hes tem que pagar impostos, e ele pode não pensar que é muito de um benefício. Restrições cambiais Alguns países também restringem quanto dinheiro pode deixar o país, disse Antoun. Por exemplo, a África do Sul tem uma quantidade máxima de dinheiro que pode ser enviada para fora do país, embora a quantidade mude anualmente. O Brasil também tem restrições de câmbio, mas permite até 20.000 por ano para planos de ações patrocinados pelo empregador, opções ou compras. A China não permite que os cidadãos transfiram mais de 500 pessoas para fora do país em um dado ano, disse Antoun. A lei chinesa também proíbe os funcionários de possuir títulos estrangeiros. No entanto, William M. Mercers 1999 Inquérito Total Remuneração na China mostra que 34 por cento das empresas multinacionais fornecem seus empregados com algum tipo de plano de ações. Entre as empresas de alta tecnologia, a porcentagem é ainda maior: 48% oferecem alguma forma de plano de ações para funcionários chineses. Como isso é possível Nos países com restrições de câmbio, é difícil oferecer o que os funcionários norte-americanos considerariam um plano de compra ou compra de ações, disse Antoun. Para contornar essa barreira, as empresas, por vezes, limitam a forma como os trabalhadores estrangeiros podem exercer as suas opções para uma opção de exercício sem dinheiro, que permite aos trabalhadores nesses países para comprar e vender ações no mesmo dia e ter o produto pago na moeda local. No entanto, Antoun advertiu que, porque a lei não é clara, as empresas podem estar assumindo um risco quando eles usam esta prática. Legislação trabalhista Em alguns países, oferecendo planos de ações pode acabar custando dinheiro à sua empresa, disse Antoun. Na América Latina, por exemplo, um funcionário que é rescindido tem direito a indenização por indenização. Esse montante é determinado pelo rendimento dos trabalhadores. Se esse país contar as ações como parte da renda dos funcionários, aumentaria o valor que sua empresa terá que pagar se você demitir o empregado, disse Antoun. Você também deve olhar para as leis de segurança social. Alguns países, incluindo o Reino Unido, a França ea Suécia, exigem que os empregadores paguem uma parte do imposto sobre a segurança social sobre os rendimentos em acções concedidos aos trabalhadores. Isso não deve ser esquecido porque isso pode ser bastante significativo, alertou Antoun. Proteção de dados e leis de segurança As leis de proteção de dados também podem adicionar etapas adicionais para implementar seu plano de opções de ações. As leis de privacidade na Europa e alguns países não europeus proíbem a exportação de dados pessoais sobre um cidadão se o país que vai receber os dados não tiver o mesmo nível de proteção de dados, disse Antoun. Nesses países, você deve adquirir o consentimento de pessoas e você pode precisar de arquivo de papelada ou, pelo menos, notificar as autoridades locais sobre o seu plano. Outra consideração ao oferecer planos de ações no exterior se relaciona com as leis de valores mobiliários. A Bélgica, por exemplo, exige que você apresente um prospecto se seu plano será estendido para mais de 50 funcionários. E no Reino Unido. O governo deve aprovar um plano da empresa ou ele estará sujeito a diferentes leis fiscais. Por onde começar Assim, com todas essas considerações legais, onde você deve começar Rosen recomendou que você procure ajuda profissional de uma grande empresa internacional de recursos humanos. Você precisa ir para uma dessas fontes onde há alguma experiência real ou você pode acabar com um monte de surpresas desagradáveis, disse ele. Mas antes de entrar em contato com qualquer empresa, Antoun sugere que você considere o que deseja que seu plano atinja. Eles vêm até nós e dizem: Temos este plano de ações nos EUA e queremos estendê-lo para o exterior, disse Antoun. Wed muito ratherbefore eles fazem mesmo thatsit para baixo e olham algumas coisas: Quais são os objetivos do plano Qual é a sua estrutura organizacional e como este plano se encaixam que estrutura organizacional Quais são as implicações financeiras e jurídicas para o que eles estão fazendo O que eles estão tentando Por exemplo, se o seu objetivo era atrair e reter pessoal, você não gostaria de oferecer um plano que pagaria o suficiente para permitir que as pessoas em países com baixo custo de vida para se aposentar em poucos anos. Impacto de 100 ações detidas por três anos e vendido por um ganho total de 1.900. Antoun ofereceu um exemplo teórico de uma empresa oferecendo 100 opções para funcionários em Hong Kong e na Indonésia. Quando o estoque aprecia por três anos e é vendido, os rendimentos equivaleriam a 176 por cento dos empregados pagam em Indonésia contra um ganho de 11 por cento para o trabalhador em Hong Kong. Se você quiser saber mais, o NCEO hospeda anual Francisco Global Equity Compensation Conference. Esta conferência de anos será realizada em novembro. Se você não tem tempo para uma conferência, você pode verificar o NCEO Equity-Based Compensation for Multinational Corporations. Que oferece assessoria na concessão de opções de compra de ações. Com os valores de ações de tecnologia caindo, seus funcionários ainda os consideram uma atração Ou eles perderam seu brilho Poste abaixo ou compartilhe seus pensamentos via e-mail. A tributação das opções de ações O guia de planejamento tributário 2015-2016 A tributação das opções de ações Como um Estratégia de incentivo, você pode fornecer a seus funcionários o direito de adquirir ações em sua empresa a um preço fixo por um período limitado. Normalmente, as ações valem mais do que o preço de compra no momento em que o empregado exerce a opção. Por exemplo, você fornece a um de seus funcionários-chave a opção de comprar 1.000 ações da empresa em 5 cada. Este é o valor justo de mercado estimado (FMV) por ação no momento em que a opção é concedida. Quando o preço da ação aumenta para 10, seu empregado exerce sua opção de comprar as ações por 5.000. Desde que seu valor atual é 10.000, ele tem um lucro de 5.000. Como o benefício é tributado As conseqüências do imposto de renda do exercício da opção dependem se a empresa que concede a opção é uma corporação privada controlada pelo Canadá (CCPC), o período em que o empregado detém as ações antes de vendê-las eventualmente e se o empregado trata Em conjunto com a corporação. Se a empresa for uma CCPC, não haverá conseqüências de imposto de renda até que o funcionário disponha das ações, desde que o empregado não esteja relacionado com os acionistas controladores da empresa. Em geral, a diferença entre o valor de mercado das ações no momento em que a opção foi exercida e o preço da opção (ou seja, 5 por ação no nosso exemplo) será tributada como renda no ano em que as ações são vendidas. O empregado pode reivindicar uma dedução do rendimento tributável igual a metade deste montante, se certas condições forem cumpridas. Metade da diferença entre o preço final de venda eo valor de mercado das ações na data em que a opção foi exercida será relatada como um ganho de capital tributável ou perda de capital permitida. Exemplo: Em 2013, a sua empresa, uma CCPC, ofereceu a vários de seus funcionários seniores a opção de comprar 1.000 ações na empresa por 10 cada. Em 2015, estima-se que o valor do estoque tenha dobrado. Vários dos funcionários decidem exercer suas opções. Em 2016, o valor das ações dobrou novamente para 40 por ação, e alguns dos funcionários decidem vender suas ações. Uma vez que a empresa era uma CCPC no momento em que a opção foi concedida, não há benefício tributável até as ações são vendidas em 2016. Sua assumiu que as condições para a dedução 50 estão satisfeitas. O benefício é calculado da seguinte forma: E se a ação diminuir de valor No exemplo numérico acima, o valor da ação aumentou entre o momento em que a ação foi adquirida e o momento em que ela foi vendida. Mas o que aconteceria se o valor da ação caiu para 10 no momento da venda em 2016 Neste caso, o empregado relataria uma inclusão de lucro líquido de 5.000 e uma perda de capital de 10.000 (5.000 perda de capital permitida). Infelizmente, enquanto a inclusão de renda é oferecido o mesmo tratamento tributário como um ganho de capital, não é realmente um ganho de capital. É tributado como renda de emprego. Como resultado, a perda de capital realizada em 2016 não pode ser usada para compensar a inclusão de renda resultante do benefício tributável. Qualquer pessoa em circunstâncias financeiras difíceis em decorrência dessas regras deve entrar em contato com o escritório local de Serviços Fiscais da CRA para determinar se os acordos de pagamento especiais podem ser feitos. Opções de ações de empresas públicas As regras são diferentes quando a empresa que concede a opção é uma empresa pública. A regra geral é que o empregado tem que relatar um benefício de emprego tributável no ano a opção é exercida. Esse benefício é igual ao valor pelo qual a VFM das ações (no momento em que a opção é exercida) excede o preço da opção pago pelas ações. Quando determinadas condições são satisfeitas, uma dedução igual a metade do benefício tributável é permitida. Para as opções exercidas antes das 4:00 p. m. EST em 4 de março de 2010, empregados elegíveis de empresas públicas poderiam optar por diferir a tributação sobre o benefício de emprego tributável resultante (sujeito a um limite anual de aquisição de 100.000). No entanto, as opções de empresas públicas exercidas após 4:00 p. m. EST em 4 de março de 2010 não são mais elegíveis para o diferimento. Alguns empregados que se aproveitaram da eleição de diferimento de imposto tiveram dificuldades financeiras como resultado de uma queda no valor dos títulos em opção até o ponto em que o valor dos títulos era menor que o passivo de imposto diferido sobre o benefício de opção de compra subjacente. Uma eleição especial estava disponível para que a obrigação fiscal sobre o benefício da opção de compra de ações diferida não excedesse o produto da alienação para os valores mobiliários com opção (dois terços desses recursos para os residentes do Quebec), desde que os títulos fossem alienados após 2010 e antes 2015, e que a eleição foi arquivada até a data de vencimento de sua declaração de imposto de renda para o ano da disposição. 2015-2016 Grant Thornton LLP. Membro canadense da Grant Thornton International Ltd por Liza Hecht. J. D. e Kathleen Clancy J. D. CPA, Reproduzido com permissão do Journal of Compensation and Benefits. Copyright 2001 por West Group, 610 Opperman Drive, P. O. Box 64833, St. Paul, MN 55164-1801. 1-800-328-9352. Todos os direitos reservados. Publicado em julho / agosto 2001 volume 22 Cada vez mais, as empresas estão indo quotglobalquot e expandindo as operações no exterior através da criação ou aquisição de filiais e subsidiárias no exterior. Estas actividades aumentaram a necessidade de abordar os programas globais de compensação e planos de benefícios. Em particular, o sucesso dos planos de opções de ações tanto nas empresas estabelecidas quanto nas start-ups colocou uma maior ênfase nos planos de ações globais. No entanto, os custos de implementação de programas globais de equidade podem ser bastante altos e o sucesso não pode ser garantido. Antes de implementar um plano de benefícios de qualquer tipo, uma empresa deve articular cuidadosamente seus objetivos para oferecer o plano. Por exemplo, se uma empresa está procurando uma maneira eficiente de fornecer uma compensação monetária adicional, ela poderia implementar um plano de opção de compra de ações que não imponha restrições à alienação das ações adquiridas. Nos Estados Unidos, um plano de opções de ações não qualificado cumpriria este objetivo, uma vez que os funcionários vendem freqüentemente as ações adquiridas imediatamente para satisfazer os impostos devidos sobre o spread entre o preço de exercício eo valor justo de mercado na data do exercício e manter o saldo Do produto em dinheiro. Se o objetivo declarado, no entanto, for motivar os funcionários e alinhar seus interesses com os dos acionistas, um projeto de plano mais adequado pode exigir que os funcionários adquiram ações ou atingir alvos específicos antes de receber ações. Para uma empresa norte-americana, esse objetivo poderia ser atingido através de um plano de compra de ações para empregados ou através do uso de ações restritas. Em ambos os casos, o imposto de renda ordinário pode ser minimizado e os empregados, como outros acionistas, estariam sujeitos ao imposto sobre ganhos de capital sobre a disposição final das ações. Alternativamente, o objetivo pode ser usar o capital para prover a aposentadoria. Para atingir esse objetivo, uma empresa americana poderá integrar o uso de ações com outros benefícios de aposentadoria (por exemplo, contribuições correspondentes a um plano 401 (k) serão pagas em estoque). Finalmente, o objetivo pode ser a uniformidade entre os funcionários (ou seja, um elemento comum da remuneração e com o nome da empresa). Este objectivo poderia ser atingido através de uma outright grant de acções, e não necessita de ser recorrente. Desde planos de opção de ações são o tipo prevalente de programa de equidade hoje, o equilíbrio deste artigo incidirá sobre esses arranjos. Como o anterior ilustra, os objetivos para oferecer um plano de opções de ações podem ser variados, e um plano pode ser de-assinado para atender a uma ou mais metas. EXTENDENDO O PLANO GLOBALMENTE Quando uma empresa decide implementar um plano de ações global, seja como parte de um novo plano ou a extensão de um plano existente, é aconselhável manter os objetivos amplos e ser flexível no projeto. No passado, apenas um número relativamente pequeno de empregadores permitia essa flexibilidade. No entanto, os recentes compromissos indicam que mais empresas estão atendendo a chamada para design de plano quotlocalizequot, tendo em conta as regras fiscais locais, culturas, restrições legais e expectativas dos funcionários. Embora a tarefa de acomodar as diferenças entre as jurisdições pode parecer assustadora, uma empresa é muito mais provável estar satisfeito com os resultados se o plano de capital global reflete as práticas locais quotbest e maximiza os benefícios fiscais e contábeis. Dependendo do país de residência, um empregado que recebe uma opção de compra de ações pode ser tributado em um ou mais de quatro eventos: na concessão, na aquisição, no exercício e na alienação das ações adquiridas. Essa variedade dificulta a implementação de um único plano global de ações porque um empregado em um país pode receber tratamento fiscal mais favorável do que um empregado em outro. Este tratamento diferente pode diluir o propósito corporativo declarado ao oferecer o plano de ações global. O exemplo a seguir ilustra este ponto: Assumir empresa XYZ, localizada nos Estados Unidos, estabeleceu um plano de opções de ações que prevê opções de ações de incentivo (ISOs) e opções de ações não qualificadas. Os objetivos corporativos declarados para o plano são proporcionar remuneração de incentivo aos funcionários executivos da XYZ146s e alinhar seus interesses com os acionistas. A XYZ pretende oferecer uma compensação de incentivos aos funcionários executivos de suas subsidiárias integrais no Reino Unido, França, Canadá e Cingapura, e decidiu atender a esse objetivo através de opções de ações. Se a XYZ exportasse o plano sem modificação, a maioria dos executivos não-americanos não seria capaz de replicar o potencial benefício ISO de nenhum imposto até que a disposição das ações e os objetivos corporativos declarados não fossem atingidos. No entanto, XYZ pode chegar perto de replicar os benefícios de um ISO, modificando o plano no Reino Unido e França, e potencialmente no Canadá. Por exemplo, no Reino Unido, XYZ poderia oferecer aos executivos um plano aprovado em conjunto com um plano não aprovado. Embora não seja idêntico a um ISO, um plano aprovado, que exige uma aplicação formal à Receita Federal, permite que os funcionários evitem um imposto de renda ordinário e os encargos da Segurança Social sobre o exercício e paguem o imposto sobre ganhos de capital na alienação das ações. Uma vez que um plano aprovado, como um ISO, limita a quantidade de ações sobre as quais as opções podem ser concedidas, XYZ poderia conceder o saldo das opções sob a parte não aprovada do plano. Um plano não aprovado no Reino Unido resulta em renda e tributação social durante o exercício. Os termos exigidos para o programa U. K. poderiam ser resumidos em um adendo ao documento do plano de opção XYZ146s EUA. Da mesma forma, em França, os ajustamentos ao plano XYZ sob a forma de uma adenda permitiriam que os trabalhadores franceses fossem tributados ao abrigo do regime de planos qualificados em França. Os empregados não estarão sujeitos ao imposto de renda sobre o exercício, mas mais tarde, no momento da disposição. O benefício mais importante de um plano qualificado francês é a isenção de encargos sociais do empregador e do empregado, que são bastante elevados. Taxas de imposto social pode variar em qualquer lugar de 30 por cento a 50 por cento avaliados em um empregador e 20 por cento a 40 por cento avaliados em um empregado, dependendo de muitos fatores. Como a lei está hoje, XYZ não poderia replicar os benefícios da ISO para os executivos no Canadá ou Cingapura, e esses funcionários seriam tributados sobre a propagação no exercício. No entanto, espera-se que o Canadá promulgue legislação que permita que um funcionário adie o reconhecimento de renda em ações adquiridas em um plano de opção de compra de ações até que tais ações sejam vendidas, desde que determinados requisitos sejam atendidos. Esta é uma melhoria sobre a lei existente, e é semelhante aos benefícios de um ISO. Além disso, Cingapura promulgou legislação favorável, mas só está disponível para certas empresas singapurenses. Portanto, a XYZ, como empresa norte-americana que concede opções de compra de ações, não se beneficiaria com a modificação de seu plano de opções para Cingapura, e as opções teriam tratamento comparável às opções de ações não qualificadas dos EUA. Como ilustra o exemplo acima, a XYZ pode melhorar o tratamento fiscal para seus funcionários na U. K. e na França, anexando adenda ao seu plano dos EUA. Determinar os vários tratamentos fiscais e modificar um plano pode parecer oneroso, mas a satisfação do funcionário é mais provável de ser assegurada se um plano aumenta o benefício fiscal potencial do empregado e reflete as melhores práticas locais. O custo para uma empresa também deve ser considerado no estabelecimento de qualquer plano de benefícios, incluindo um plano de opção de compra de ações. A disponibilidade de uma dedução de compensação para a subsidiária local pode variar de jurisdição para jurisdição. Além disso, algumas etapas podem ser necessárias antecipadamente para garantir a disponibilidade da dedução. Portanto, é aconselhável rever os requisitos locais antes de introduzir o plano. Nos Estados Unidos, uma dedução é geralmente disponível para o empregador de direito comum para o spread realizado no exercício de uma opção de compra de ações não qualificada, mesmo se o custo é nascido por outra entidade, como a empresa-mãe. Adicionalmente, uma dedução está disponível para ISOs e planos de compra de ações dos empregados na medida em que o período de detenção não seja cumprido. No entanto, em muitas jurisdições em que o empregado da subsidiária estrangeira será pago na empresa-mãe, uma dedução não estará disponível, a menos que o custo seja realmente nascido pela subsidiária local. Em muitos casos, o estorno deve ser documentado em um acordo formal de reembolso. Uma revisão do exemplo acima ilustra o ponto. XYZ receberá uma dedução nos Estados Unidos para as opções de ações não qualificadas, para as ISOs para as quais o período de detenção não é atingido e para as opções de ações emitidas para os funcionários da empresa. A sua filial na U. K. receberá uma dedução de empresas do Reino Unido por opções exercidas por empregados da U. K. segundo os planos aprovados e não aprovados, desde que exista um contrato de reembolso entre empresas celebrado no momento da concessão. A França irá geralmente permitir uma dedução se o pai dos EUA emitir uma factura, custos de compensação são nascidos pela subsidiária francesa, um acordo formal está em vigor, e as ações do plano não são recém-emitidos. No Canadá, nenhuma dedução estará disponível a menos que os funcionários sejam pagos em dinheiro em vez de ações. Se legislação recente é promulgada, esta pode ser uma alternativa atraente se as opções vão ser oferecidas para valores superiores a C100,000 ea empresa tem dinheiro. Desta forma, XYZ será capaz de deduzir o valor excedente se dinheiro é pago ao empregado no momento do exercício. No entanto, existem questões contabilísticas a considerar que podem tornar esta alternativa menos atraente. Em Singapura, uma dedução corporativa será permitida somente se os custos forem incorridos pela entidade singapurense. Além disso, deve ser considerada a incidência do imposto sobre o rendimento das pessoas colectivas da sociedade-mãe transferindo acções para os trabalhadores de uma filial146s. Por exemplo, o Tesouro norte-americano emitiu recentemente regulamentos finais que fornecem regras de não reconhecimento para uma subsidiária que usa ações da empresa-mãe para proteger bens ou serviços por si. Os regulamentos destinam-se a impedir a aplicação em tais transacções da regra de base quotzero. quot Normalmente, uma subsidiária recebe uma base de zero em acções da empresa-mãe que são transferidos pela mãe para a subsidiária. Quando a controlada transfere essas ações a terceiros, a controlada é tributada pelo valor justo de mercado das ações. Os novos regulamentos aplicam o modelo de compra quotcash, de tal forma que nenhum ganho (ou perda) é reconhecido pela subsidiária se a transferência do estoque da empresa-mãe para o empregado ocorrer imediatamente. Assim, as subsidiárias norte-americanas de sociedades-mãe estrangeiras devem ter cuidado para não adquirir as ações da matriz antes de distribuí-las aos seus empregados de acordo com um plano de remuneração de ações. Os princípios contábeis geralmente aceitos nos EUA (GAAP) fornecem regras para o tratamento favorável da compensação por ações. Desde que o empregador use o método do valor intrínseco para medir os custos das opções de ações, normalmente não há encargos nas demonstrações financeiras para compensação de opções de ações. Geralmente, se o preço de exercício da opção for igual ao justo valor de mercado da ação na data da outorga, todos os termos e condições são estabelecidos eo emprego continuado é a única contingência, o método do valor intrínseco exigirá o uso do método fixo de contabilidade, resultando Sem encargos para as demonstrações financeiras. No contexto internacional, as demonstrações contábeis das controladas no exterior são consolidadas com as demonstrações financeiras da controladora norte-americana utilizando os US GAAP. Assim, as mesmas regras favoráveis ​​são aplicáveis ​​à remuneração das opções de ações de empregados estrangeiros, mediante a consolidação das demonstrações financeiras dos Estados Unidos. O EITF abordou o tratamento contabilístico da passagem dos encargos sociais da entidade patronal dos EUA para os empregados em esquemas de acções não autorizadas na U. K. A implementação bem-sucedida de qualquer plano de benefícios requer compreensão e um valor percebido por parte dos funcionários. Portanto, é aconselhável para uma empresa que pretende implementar um plano de ações globais para fazer investimentos suficientes na comunicação do plano tanto para os funcionários e para a gestão local. A aceitação e a crença da administração local no programa são essenciais para o êxito de um programa, e nunca é cedo demais para envolvê-los no processo. Na concepção de um programa de comunicação, é fundamental que o fundo do público é considerado, como alguns participantes podem ter uma compreensão mínima de uma opção de ações eo que representa. Além disso, existem questões culturais a considerar, na medida em que o conceito de compensação de capital próprio pode ser novo para um determinado país. Por exemplo, uma grande empresa de instrumentos cirúrgicos que alcançou 80 por cento de participação em um plano de ações globais atribui seu sucesso a um programa de comunicação interativa eficaz. Finalmente, uma revisão dos títulos locais, controles de câmbio e leis trabalhistas deve ser realizada para evitar possíveis armadilhas. Em alguns países, as leis de valores mobiliários locais podem exigir o registro de acordo com a oferta de ações para os funcionários. Dependendo das leis específicas do país, pode haver uma isenção da exigência de arquivamento disponível para os planos de opções de ações. Podem existir regras de controlo cambial num determinado país que possam dificultar a transferência transfronteiriça de numerário. Outros países podem ter leis trabalhistas que precisam ser consideradas ao determinar os benefícios do plano que devem ser disponibilizados a uma determinada classe de funcionários. É improvável que uma única abordagem para um programa de equidade global atinja os objetivos corporativos e seja bem recebida pelos funcionários. No entanto, um plano de estoque global pode ser realizado com êxito se os passos adequados são seguidos no início.